几年来, 最高法院承认即使雇主和雇员之间存在争议，也有可能达成约定终止合同. 不过要小心, 伊曼纽尔·拉布鲁斯解释说, 沃尔特·弗朗斯社会工作小组的领导人之一 : 约定终止必须不存在任何同意缺陷.
在最近的一个案例中, 一个员工, 被聘为建筑工人, 多次拒绝佩戴安全带和头盔工作. 鉴于事实的重复性, 雇主因严重不当行为而考虑解雇他, 甚至重. 然而, 关于合同关系的期限, 公司为员工提供因不当行为而解雇和终止合同之间的选择. 员工选择第二个解决方案, 但在合同终止后, 请求废除约定终止协议，理由是“暴力无效”, 因为它是在纪律解雇的威胁下被接受的. 图卢兹上诉法院驳回雇员的上诉, 最高法院在 2023 年 11 月 15 日的判决中确认了这一点 *. 回顾了当事人之间存在争议不影响解除协议效力的原则, 上诉法官认为，雇员没有行使退出权，也没有证明合同终止是雇主强加给他的。.
争议不会引起对约定终止的有效性的质疑
该决定的背景在启动传统终止程序时很常见 : 当雇员犯有一项或多项过错或他是造成雇主损害的违规行为的始作俑者时，雇主建议以常规方式解雇该雇员. 传统终止可以被视为双方都可以接受的选择。 ; 员工仍可自由协商高于适用法律或惯例最低限额的薪酬, 雇主降低了与终止合同相关的劳动争议风险. 但雇主在任何情况下都不能以威胁的方式逼迫雇员同意。.
缺乏同意的证明具有决定性作用
记住暴力 (就像错误和欺诈一样) 被认为是无效的原因. 雇员在解雇程序的约束下签署常规终止协议的事实构成同意缺陷. 然后，由认为自己是同意缺陷受害者的合作承包商来证明这一点，以获得约定终止的无效性。. 在之前的案例中, 2015 年 9 月 16 日 **, 在双方冲突的气氛中, 一名雇员收到多封正式通知信，命令他返回原来的岗位或拒绝给他休假. 随后，该员工被要求接受面谈，以最终确定终止合同, 但当时还没有签字. 这次采访之后, 作为预防措施，该雇员已被解雇，并被传唤进行新的面谈，以期, 这次, 因严重不当行为而被解雇. 同一天, 他签署了一份常规终止合同. 在这个特定的背景下, 法官们考虑了, 鉴于该雇员提供的证据, 后者别无选择，只能在胁迫下签署终止合同或被解雇 : 雇主施加的压力导致雇员的同意失效. 该协议被视为无效, 在没有真实和严重原因的情况下产生解雇的效果.
建议签订附加协议以确保操作安全
在2023年11月的事件中, 即使法院回顾双方在签订终止协议时存在争议, 但她指出，建筑工人没有提供同意书缺陷的证据. 如果雇主建议雇员签署此类终止协议的事实并不构成, 在自身, 一种压力***, 雇员必须能够证明他的同意被无效并且合同终止是强加给他的. 任何状况之下, 伊曼纽尔·拉布鲁斯坚称 : “在这个假设中, 为了确保常规终止, 我们建议您签订附加协议, 除了塞尔法, 这将提醒我们该员工已完全同意常规终止. 本协议必须回顾导致终止程序的情况。, 是否存在停药期, 员工在此期间可以联系公共就业服务机构，了解其领取失业保险的权利并考虑继续其职业生涯, 最后是双方参与常规终止程序的共同愿望, 没有任何压力. »
* 最高法院 2023 年 11 月 15 日的判决 (没有 22-16.957).
** 最高法院 2015 年 9 月 16 日的判决 (没有 14-13830).
*** 最高法院 2014 年 1 月 15 日判决 (编号 12-23942).
