雇主必须确保尊重雇员同工同酬. 埃斯特尔·特里谢, 沃尔特·弗朗斯社会工作组联席组长, 提醒管理者注意判例法，该判例法谴责一家公司无法证明其工资差异微乎其微.
1996年, 最高法院确立了“平等工作”的原则, 同工同酬”, 其中包括争取公司内处于相同情况的员工之间实现同工同酬. 按报酬, 这意味着支付的工资和所有其他福利和配件, 直接或间接, 以现金或实物形式, 由于工人的就业而由雇主向工人支付. 最后, 雇主必须对处于相同情况的所有雇员实行同工同酬, 也就是说具有相同的位置, 相同的任务和相同的责任. 要求员工拥有由头衔确定的一套可比专业知识的工作被认为具有同等价值。, 文凭或专业实践, 或从获得的经验中获得的一组类似的能力, 责任和身体或神经负荷.
待遇差异必须有客观原因
《劳动法》和判例法承认，某些客观原因可以证明两名或多名雇员之间的待遇差异是合理的, 特别是证明具备担任所担任职务所需的具体知识的文凭, 资历 (如果年资奖金的支付尚未考虑到这一点), 专业经验, 执行具有特定技术性的更大任务, 责任 (例如监督角色)或专业素质. 本案由最高法院于 2024 年做出裁决*, 一个员工, 自1998年起被认定为残疾工人, 2005年6月16日起被某工业造纸厂聘为络筒助理. 2016年11月16日因纪律原因被开除. 他向劳资法庭提出了多项要求执行和终止其雇佣合同的请求。, 包括薪酬歧视造成的损害赔偿. 南希上诉法院, 2021年, 证明他是对的, 通过支付给雇员的奖金金额与分配给另一名工作人员的奖金金额之间仅每小时 10 美分的差异就可以推断出是否存在歧视.
必须尊重绝对同工同酬
上诉法院认为, 在注意到该雇员投诉基于其残疾工人身份的工资歧视后, 发现他的报酬低于从事同样工作的同事, 从而表明这一要素引起了存在歧视的推定. 最高法院确认了上诉法院的裁决，该裁决认为, 在行使其主权升值权时, 雇主没有证明这种待遇差异的合理性与任何基于残疾的歧视无关. 献给埃斯特尔·特里谢, “雇主必须特别警惕尊重雇员之间的平等待遇, 特别是当序言中指出的客观原因之一无法证明即使是微小的薪酬差异也是合理的时。 »
* 最高法院. 2024 年 2 月 14 日, 编号 22-10.513
