L’épargne salariale est un formidable outil pour aider les salariés à se constituer une épargne et pour les fidéliser. Lors d’un webinaire organisé en partenariat avec Factorielles, company specializing in social protection advice for business leaders, les experts d’Absoluce en ont exposé le fonctionnement, les avantages, et ont présenté les récentes évolutions en la matière.
Afin que le salarié puisse profiter des résultats de l’entreprise, plusieurs dispositifs ont été mis en place. Lorsqu’il perçoit des sommes au titre de l’intéressement ou de la participation, le salarié peut choisir soit de se les faire verser, soit de les placer sur un plan d’épargne salariale ou un régime d’épargne retraite. L’employeur comme le salarié peuvent effectuer des versements complémentaires volontaires, on parle alors d’abondement. Un récent sondage d’Opinionway (janvier 2023) fait ressortir un certain nombre de tendances. La majorité des salariés, 64 %, placent les sommes perçues au titre de l’intéressement et de la participation sur un plan d’épargne salariale. Les salariés qui détiennent ce type de plan estiment que cela leur permet d’épargner sans effort, puisque les sommes viennent directement de l’entreprise. Ils considèrent cette épargne comme une épargne de sécurité qui leur sera utile dans le futur. Pour 37 % d’entre eux, ces sommes leur seront utiles pour leur retraite. Pour 53 %, elles pourront servir en cas de dépense exceptionnelle ou d’accident de la vie. Les montants détenus sont relativement modestes, puisque 31 % des salariés concernés détiennent moins de 2 500 euros sur leur plan. À signaler également que les détenteurs réalisent peu de versements volontaires : 41 % déclarent n’avoir pas les fonds nécessaires et également 41 % préfèrent placer ces sommes dans d’autres supports.
L’épargne salariale, vecteur de motivation
Without surprise, les objectifs de l’épargne salariale diffèrent selon l’âge du salarié. La proportion de ceux qui la considèrent comme une épargne à long terme en vue de leur retraite passe de 13 % pour les moins de 35 ans à 45 % pour les plus de 55 ans. Finally, l’impact positif de ces dispositifs d’épargne salariale sur l’attractivité des entreprises est clairement perçu : plus des deux tiers des salariés les considèrent comme un bon vecteur de motivation, adaptés aux besoins des salariés, et leur permettant d’être impliqués dans la stratégie de l’entreprise.
Un dispositif ouvert à toutes les entreprises
Toutes les entreprises peuvent mettre en place l’épargne salariale, quelles que soient la nature de leur activité, leur forme juridique et leur taille, dès lors qu’elles emploient au moins un salarié, même à temps partiel. Tous les salariés peuvent en bénéficier ainsi que, dans les entreprises de 1 à 250 salariés, les chefs d’entreprise individuelle, les mandataires sociaux et le conjoint du chef d’entreprise (collaborateur ou associé). Peuvent également en bénéficier les salariés des groupements d’employeurs, et les anciens salariés ou préretraités ayant conservé des avoirs sur leur PEE (plan d’épargne entreprise).
Un cadre fiscal et social sans équivalent
Côté employeur, les sommes qu’il distribue au titre de la participation, de l’intéressement ou de l’abondement sont déductibles du résultat imposable et exonérées de charges sociales patronales à l’exception du forfait social. Côté salariés ou dirigeants d’entreprises de 1 à 250 salariés, les sommes dont ils bénéficient (participation et/ou intéressement investis, abondement, jours de congés placés) sont exonérées d’impôt sur le revenu et exonérées de charges sociales salariales (hors CSG-CRDS). Consequently, for exemple, pour 1 000 euros versés par l’entreprise, le salarié encaissera 382 euros net si cette somme lui est versée en salaire, et un dirigeant BNC (bénéfices non commerciaux) touchera 538 euros net en rémunération ; alors que si cette somme est versée en épargne salariale, ils recevront 903 euros net.
Bientôt la possibilité d’en bénéficier pour un dirigeant sans salarié ?
Nowadays, le dirigeant et son conjoint peuvent bénéficier de l’épargne salariale si l’effectif salarié annuel est compris entre 1 et 250 salariés, et s’il y a un salarié présent au moment du versement du dirigeant. Le conjoint ou le partenaire de PACS du chef d’entreprise, non titulaire d’un contrat de travail, ayant une activité non rémunérée dans cette entreprise, peut aussi bénéficier des dispositifs à condition d’avoir le statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé ; et l’entreprise doit employer un salarié distinct, autre que le dirigeant ou son conjoint. Hors autoentrepreneurs, according to INSEE, il y a en France environ un million d’entreprises n’employant pas de salariés. Il y a donc un million de chefs d’entreprise qui ne peuvent pas accéder aux dispositifs d’épargne salariale au motif qu’ils n’ont pas de salarié. Cette situation peut paraître injuste au regard de la situation des entreprises employant un salarié à temps partiel qui suffit à les rendre éligibles à l’épargne salariale. En juin 2019, le rapport Lanxade et Perret préconisait de permettre aux dirigeants d’entreprise sans salarié de mettre en œuvre les dispositifs d’intéressement et de participation. L’Institut de la protection sociale (IPS) soutient cette mesure.
Un très bon outil pour financer ses besoins à la retraite
La réforme des retraites cherche à rééquilibrer les comptes des régimes obligatoires, mais pour maintenir leur pouvoir d’achat, les futurs retraités devront avoir souscrit un contrat d’épargne retraite : l’épargne salariale constitue un des moyens les plus efficaces pour y parvenir. In conclusion, l’épargne salariale est un mécanisme souple et modulable dans le temps, avec des avantages fiscaux et sociaux particulièrement intéressants, qui permet de fidéliser les collaborateurs, et de compléter sa retraite. Les entreprises qui ne l’ont pas encore mise en place ont tout intérêt à initier rapidement la démarche, et celles qui l’ont déjà adoptée peuvent toujours améliorer les dispositifs en place.
LES CINQ DERNIERES EVOLUTIONS DE LA LEGISLATION
• La loi du 16 août 2022 étend la possibilité de mettre en place l’intéressement par décision unilatérale de l’employeur, qui existe déjà pour les entreprises de moins de 11 salariés, aux entreprises de moins de 50 salariés non couvertes par un accord de branche agréé, et elle simplifie le processus.
• Jusqu’à présent, la durée d’un dispositif d’intéressement était comprise entre un et trois ans. Elle est dorénavant allongée à cinq ans. otherwise, le renouvellement par décision unilatérale, sous réserve de respecter certaines conditions, devient possible.
• Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant est désormais assimilé à une période de présence effective pour la répartition de l’intéressement lorsque celle-ci est partiellement ou totalement fondée sur le temps de présence.
• Le renouvellement tacite de l’accord d’intéressement pour une durée initiale de l’accord peut désormais intervenir plusieurs fois, contre une seule fois auparavant. However, la renégociation prime sur la reconduction tacite puisque ce renouvellement tacite est possible uniquement si aucune des parties habilitées à le négocier ou à le ratifier ne demande de renégociation dans les trois mois précédant la date d’échéance de l’accord.
• Enfin, il est désormais possible de rédiger un accord d’intéressement type, ou une décision unilatérale de l’employeur via une procédure dématérialisée, qui permet de sécuriser les exonérations fiscales et sociales, réputées acquises dès le dépôt auprès de l’administration.
