Arbeitgeber müssen dafür sorgen, dass die gleiche Bezahlung ihrer Arbeitnehmer geachtet wird. Estelle Trichet, Co-Leiter der Sozialarbeitsgruppe von Walter France, macht Manager auf die Rechtsprechung aufmerksam, die ein Unternehmen wegen einer minimalen Gehaltsdifferenz verurteilte, die es nicht rechtfertigen konnte.
Im Jahr 1996, Das Kassationsgericht stellte den Grundsatz „für gleiche Arbeit“ fest, gleiches Entgelt“, Dabei geht es darum, gleiches Entgelt für Arbeitnehmer in gleicher Situation innerhalb eines Unternehmens anzustreben. Durch Vergütung, Damit sind das Gehalt und alle anderen gezahlten Leistungen und Nebenleistungen gemeint, direkt oder indirekt, in bar oder in Form von Sachleistungen, des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer aufgrund seines Beschäftigungsverhältnisses. Folglich, Der Arbeitgeber muss für alle Arbeitnehmer, die sich in einer identischen Situation befinden, gleiches Entgelt anwenden, das heißt, die gleiche Position zu haben, die gleichen Aufgaben und die gleichen Verantwortlichkeiten. Als gleichwertig gelten Arbeiten, die von den Arbeitnehmern vergleichbare, durch einen Titel begründete berufliche Kenntnisse voraussetzen., ein Diplom oder eine Berufspraxis, oder eine vergleichbare Reihe von Fähigkeiten, die aus erworbener Erfahrung abgeleitet sind, Verantwortlichkeiten und körperliche oder nervöse Belastung.
Ungleichbehandlungen müssen durch sachliche Gründe gerechtfertigt sein
Das Arbeitsgesetzbuch und die Rechtsprechung haben akzeptiert, dass bestimmte objektive Gründe die unterschiedliche Behandlung von zwei oder mehr Arbeitnehmern rechtfertigen könnten, insbesondere Diplome, die die für die Ausübung der ausgeübten Tätigkeit erforderlichen Fachkenntnisse bescheinigen, Dienstalter (sofern dies nicht bereits durch die Zahlung einer Dienstalterszulage berücksichtigt wird), Berufserfahrung, Durchführung größerer Aufgaben mit besonderem technischem Aufwand, Verantwortlichkeiten (zum Beispiel eine Aufsichtsfunktion)oder berufliche Qualitäten. In diesem Fall vom Kassationsgericht im Jahr 2024 entschieden*, ein Angestellter, seit 1998 als behinderter Arbeitnehmer anerkannt, wurde zum 16. Juni 2005 als Spulhilfe bei einer industriellen Papierfabrik eingestellt. Er wurde am 16. November 2016 aus disziplinarischen Gründen entlassen. Er legte dem Arbeitsgericht verschiedene Anträge auf Durchführung und Beendigung seines Arbeitsvertrags vor., einschließlich Schadensersatz wegen Lohndiskriminierung. Das Berufungsgericht von Nancy, im Jahr 2021, gab ihm Recht, indem sie das Vorliegen einer Diskriminierung allein aus der Differenz von 10 Cent pro Stunde zwischen der Höhe einer Prämie, die dem Arbeitnehmer gezahlt wird, und der Höhe einer Prämie, die einem anderen Mitarbeiter gewährt wird, ableiten.
Absolute Lohngleichheit muss respektiert werden
Das Berufungsgericht, das, nachdem festgestellt wurde, dass sich der Arbeitnehmer über eine Gehaltsdiskriminierung aufgrund seiner Situation als behinderter Arbeitnehmer beschwerte, stellte fest, dass sein Entgelt niedriger war als das seines Arbeitskollegen, der die gleiche Arbeit verrichtete, Dies zeigt, dass dieses Element die Vermutung einer Diskriminierung begründet. Das Kassationsgericht bestätigte die Entscheidung des Berufungsgerichts, in Ausübung seiner souveränen Wertschätzungsgewalt, dass der Arbeitgeber nicht nachgewiesen hat, dass diese Ungleichbehandlung durch Elemente gerechtfertigt war, die nichts mit einer Diskriminierung aufgrund einer Behinderung zu tun hatten. Für Estelle Trichet, „Arbeitgeber müssen besonders auf die Gleichbehandlung der Arbeitnehmer achten, und insbesondere dann, wenn selbst geringfügige Vergütungsunterschiede nicht durch einen der in der Präambel genannten sachlichen Gründe gerechtfertigt werden können. »
* Kassationsgericht. 14. Februar 2024, Nr. 22-10.513
